Содержание
Other Content
other:
Ads
Корпоративная культура
В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная
культура". Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин
этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов
сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную
композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами
группы или организации в целом.
Коллектив в несколько десятков или сотен человек не может сплотиться,
держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они
слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы
спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то: идеи, правила,
нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Таким
образом, получается, что корпоративная культура - это общие ценности,
верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами
команды. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами
сотрудники. Но в какой-то момент, она отделяется от конкретных людей и
превращается в общий дух.
Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры поставлена
относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже
давно. Ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда
американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan
Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего
фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие.
Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего "История
управленческой мысли" (The History of Menegement Thought) в главе под
названием "Управленческий континуум".
В тоже время на нашей российской почве понятие корпоративной культуры
имеет свою специфику. Буквально каждый крупный руководитель не без
гордости заявляет о том, что в его компании «своя корпоративная
культура».
Компания описывает принятые в ее среде постулаты и принципы,
определяющие ее политику по отношению как к клиентам, так и к
сотрудникам. Затронуты вопросы рабочего времени и взаимопомощи внутри
рабочего коллектива. Можно ли считать это описание исчерпывающим? Для
сравнения приведем еще одно подобное описание. Компания INKAP также
сочла необходимым рассказать на своем сайте о том, что ее работники и
руководители подразумевают при использовании этого термина:
Одной из важных составляющих успеха компании является корпоративная
культура. Мы считаем ее эффективным инструментом, позволяющим
мобилизовать все подразделения на достижение общей цели, стимулировать
инициативу, обеспечить лояльность и взаимопонимание между сотрудниками
компании.
Наша
корпоративная культура базируется на следующих семи принципах:
1. Развитие и совершенствование компании идет непрерывно
2. Все процессы в компании, заслуживающие автоматизации, должны быть
автоматизированы
3. Развитие компании неотделимо от профессионального роста ее
сотрудников
4. Умение работать в команде является базовым для сотрудников компании
5. Три главных плюса хорошего специалиста - ответственность, творчество,
нацеленность на результат.
6. Если взялся за работу, делай быстро и качественно.
7. Каждый клиент компании достоин индивидуального решения
Этот
вариант несколько отличается от предыдущего, включая в себя еще и
вопросы развития компании и приемы наиболее эффективного ее
функционирования.
Таким образом, можно сказать, что каждая компания имеет свое
представление о корпоративной культуре. Причем это представление зависит
не только от сферы деятельности предприятия, но и от многих других
индивидуальных факторов, не укладывающихся в единую, общую для всех
структуру. С той же уверенностью можно заявлять и о том, что каждый
сотрудник имеет свое собственное понимание и отношение к этому понятию.
Этот вопрос встает и при переходе сотрудника из одной организации в
другую. Например, А.Трусков, руководитель отдела продаж компании «7
цветов», отказывается брать в свой отдел менеджеров из сферы
недвижимости, комментируя свою точку зрения одной фразой: «Не та
корпоративная культура».
Сложно было бы перечислить все подходы к объяснению этого понятия, но
все есть некоторые общие черты, выделяемые как руководителями и
сотрудниками компаний, так и консультантами, имеющими возможность
взглянуть на организации глазами стороннего наблюдателя, сравнить их по
определенным критериям. Заслуга выделения таких критериев также
принадлежит именно консультантам по развитию бизнеса, оценке персонала и
т.п. Они в своей профессиональной деятельности постоянно сталкиваются с
проблемой определения и формирования корпоративной культуры. Проблема
начинает приобретать не только практический, но и научный характер,
возникает потребность в систематизации имеющейся информации,
наработанной практиками. Однако и здесь мы видим многообразие мнений и
подходов к этому вопросу.
Исследователи феномена корпоративной культуры приводят множество
вариантов того, от чего она зависит: от национальной идентичности и
культуры или же наоборот - корпоративная идентичность полностью
подчинена более мощной логике индустриального развития.
Одни ученые исследуют и анализируют особенности национальных
управленческих стилей и культур: японской, американской, немецкой,
британской и проч., выявляя в каждой уникальные черты, связанные с
особенностями национального мышления и поведения. Так появляются модели
шведского демократического стиля управления, британского -
прагматичного, французского - централизованного и т.д.
Другие исследователи описывают интересующий нас феномен с точки зрения
размеров и типа деятельности компании, выявляя общие закономерности
управления. Например, стиль управления в компаниях, которые внедряют
нововведения, более сложный, чем в компаниях, связанных с массовым
производством. Более того, он основан на совершенно других принципах.
Существует еще одно - радикальное - мнение. Суть его в том, что
корпоративная идентичность, направленная на стандартизацию человеческого
поведения и создание внутри компании однородной культуры, вообще
является мифом. В одной и той же компании можно обнаружить как
высокопроизводительные, так и малоэффективные группы работников. Поэтому
в управлении ставку надо делать не на закрепление формальных атрибутов и
правил, а на эффективное использование человеческих ресурсов.
Однако большинство авторов сходится во мнении, что формировать
корпоративную культуру - очень важно. С этим согласится и любой
современный руководитель. Разногласия начинаются по вопросу о том, как
это лучше делать.
По словам консультантов можно сказать, что фирмы с ярко выраженной
корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие
ресурсы. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств
привлечения и мотивации сотрудников.
Таким образом, появляется множество аспектов корпоративной культуры,
связанных с разнообразием взглядов на эту проблему. С ростом
производства, выходом российских организаций на международный уровень,
появлением молодых специалистов с высоким уровнем образования,
расширением предприятий среднего и крупного бизнеса вопрос формирования
и развития корпоративной культуры становится все более актуальным, как
непосредственно связанный с этими процессами.